【中玻網(wÇŽng)】對每一個(gè)求職者來(lái)說(shuō)，HR都像是一位“守門(mén)å“¡”——想進(jìn)入公司，就必須要經(jÄ«ng)過(guò)這一關(guān)。即便是職場(chÇŽng)達人杜拉拉，在進(jìn)å…¥DB公司之前，也差一點(diÇŽn)兒被拒收簡(jiÇŽn)æ­·，幾經(jÄ«ng)努力之后得到的不過(guò)是HR李文華淡淡的一句話(huà)：“ç°¡(jiÇŽn)歷我留下，我能做到的只有祝你好運。”
　　
　　現代企業(yè)越來(lái)越多地用“人力資源”（Human Resource）的概念替代了過(guò)去的“人事管理”，而從事人員配置、績(jì)效管理、合同制定、員工培訓等工作的人也被稱(chÄ“ng)為HR.
　　
　　在公司里，HR是較能體現和踐行企業(yè)文化的崗位，因為他們的主要工作之一，就是站在公司立場(chǎng)上，選拔較符合企業(yè)利益的人才。作為求職者，如果能了解一些HR的工作方法和思路，就可以不斷縮小自己與目標之間的距離，在應聘的過(guò)程中有的放矢，少走彎路。
　　
　　展示，而非掩飾
　　
　　28歲的郭忠源在參加了電視招聘節目《職來(lái)職往》之后，成為很多人議論的話(huà)題。這個(gè)本科畢業(yè)于清華大學(xué)繼續教育學(xué)院、研究生畢業(yè)于北京物資學(xué)院的小伙子面對現場(chǎng)18位招聘官時(shí)的表現，或許將會(huì )成為他人生中一段刻骨銘心的經(jīng)歷。
　　
　　在自我介紹階段，郭忠源闡述了自己的三個(gè)優(yōu)勢：靠前，學(xué)過(guò)營(yíng)銷(xiāo)、學(xué)過(guò)高等市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；第二，做過(guò)兩個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃，其中一個(gè)贏(yíng)得北京物資學(xué)院第六屆創(chuàng )業(yè)大賽一等獎；第三，兩個(gè)策劃均得到一名外企高管的認可。由此，他提出的期望月薪為8000元。
　　
　　在面試過(guò)程中，HR們經(jÄ«ng)常用到的一個(gè)工具叫做“行為事件法”，簡(jiÇŽn)單來(lái)說(shuō)，就是請應聘者回憶以往工作中遇到的較有成就感或挫折感的關(guān)鍵事例，描述當時(shí)的情境、事件過(guò)程、自己扮演的角色、遇到的困難、如何解決、達到怎樣的效果等內容。在這個(gè)過(guò)程中，HR會(huì )有針對性地進(jìn)行追問(wèn)，從而達到考察應聘者各方面素質(zhì)和能力的目標。
　　
　　不出所料，郭忠源被行為事件訪(fÇŽng)談了——有HR要求他簡(jiÇŽn)單介紹一下之前提到的成功案例。
　　
　　“較引以為豪的是推廣一個(gè)物流網(wÇŽng)ç«™，比如在一些大網(wÇŽng)站上搞一些鏈接。”
　　
　　“他們?yōu)槭裁匆溄樱?rdquo;HRé–‹(kāi)始追問(wèn)。
　　
　　“因為付費。”
　　
　　“你在哪些大網(wÇŽng)站上，用付費的方式，讓他們跳鏈到你這里？”繼續追問(wèn)。
　　
　　“這個(gè)問(wèn)題很敏感嘛……在我做的時(shí)候還是百度。”
　　
　　“百度是沒(méi)有跳鏈的，百度是競價(jià)排名。”
　　
　　“對，是的。”
　　
　　“還有哪些網(wÇŽng)站能夠跳鏈到你這兒？”HR緊追不舍。
　　
　　“我覺(jué)得其他網(wÇŽng)站對于物流營(yíng)銷(xiāo)的利益都不如百度，因為現在物流行業(yè)高層普遍是……”
　　
　　“我記得你剛才說(shuō)過(guò)的話(huà)是‘還有一些大網(wÇŽng)ç«™，我們可以讓他們跳鏈’。”
　　
　　“OK，我不再自我保護了，我說(shuō)錯了，不是一些大網(wÇŽng)ç«™，好吧，就是百度。”
　　
　　不出所料，郭忠源的求職以失敗告終。
　　
　　在招聘領(lǐng)域有個(gè)形象的說(shuō)法，每個(gè)人都像一座冰山，浮出水面的部分是可見(jiàn)的、外顯的，包括一個(gè)人的知識和技能；而另一部分是內隱的、深藏的，包括社會(huì )角色、自我概念、個(gè)性和動(dòng)機。在招聘過(guò)程中，知識和技能部分通常由具體的用人部門(mén)來(lái)負責考察，而HR的任務(wù)則是，利用各種有經(jīng)驗工具和自身經(jīng)驗，判斷求職者是一個(gè)什么樣的人。
　　
　　那位對郭忠源步步緊逼的HR隨后解釋了自己這么做的原因。“我為什么問(wèn)這個(gè)問(wèn)é¡Œ，我所知道的大網(wÇŽng)ç«™，沒(méi)有一家會(huì )因為付費，就跳鏈到一個(gè)新網(wÇŽng)站上的，那是損害本網(wÇŽng)站自身利益的。”他說(shuō)，“你一直在回答我的問(wèn)é¡Œ，因為你擔心被誤會(huì )。但是你表現出來(lái)的這種反擊和不嚴謹，更容易讓我們誤會(huì )。”
　　
　　一個(gè)可以推而廣之的經(jÄ«ng)驗是，對每一個(gè)應聘者來(lái)說(shuō)，在準備和HR打交道之前務(wù)必做到對自己簡(jiÇŽn)歷上的每一個(gè)字負責，不要試圖用含糊的表達蒙混過(guò)去。簡(jiÇŽn)歷上那些夸大的、不嚴謹的部分，都會(huì )在犀利的追問(wèn)中變得不堪一擊，無(wú)論你再用多少語(yÇ”)言來(lái)掩飾，結果都只能變得更糟，甚至被升格為“人品問(wèn)é¡Œ”。
　　
　　所以，一個(gè)重要的面試法則就是：展示，而非掩飾。
　　
　　曾經(jÄ«ng)聽(tÄ«ng)一位資歷豐富HR提起過(guò)，在面試過(guò)程中，求職者除了展示以往的工作業(yè)績(jì)之外，還應該盡量展現自己“不可被培訓的能力”。他認為，能力和素質(zhì)分為兩種，比如，英語(yÇ”)能力、了解公司產(chÇŽn)品知識、公司所在行業(yè)熟悉程度、計算機能力、財務(wù)知識等等，都屬于可以通過(guò)培訓來(lái)提高的能力；而吃苦耐勞、誠實(shí)、善良、工作主動(dòng)性、溝通能力、協(xié)調能力、分析能力等等，則屬于難以培訓的能力，因此在面試環(huán)節中應該著(zhù)重體現出來(lái)。
　　
　　而這同時(shí)也意味著(zhù)，那些不可被培訓的能力，在面試中會(huì )更被看重。
　　
　　不是發(fā)現人才，而是發(fā)現符合公司利益的人才
　　
　　沒(méi)有HR會(huì )把自己當伯樂(lè )，把應聘者當千里馬。HR首先維護的是公司利益，他工作的重心就是優(yōu)化人力資源，為公司選擇合適的人。
　　
　　企業(yè)招聘沒(méi)有固定的標準，人崗匹配才是較高境界。作為招聘方，HR較關(guān)心的大致可以概括為以下五句話(huà)：你了解公司嗎？你了解這一工作嗎？你能做好這一工作嗎？你具備這些品質(zhì)嗎？你會(huì )與我的團隊好好合作嗎？事實(shí)上，招聘過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節，都是圍繞這五個(gè)問(wèn)題進(jìn)行的。
　　
　　通常來(lái)說(shuō)，HR對應聘者能力和素質(zhì)的考察大致包括以下幾個(gè)方面：服務(wù)意識、穩定性、團隊合作、動(dòng)機、邏輯思維、創(chuàng )新意識、計劃控制、表達能力、影響力、外語(yǔ)水平等。
　　
　　招聘之前，企業(yè)會(huì )對自己想招什么樣的人做個(gè)職位分析，也就是HR理論中的崗位分析。每一家公司都有自己的企業(yè)文化，每一個(gè)崗位的定位也會(huì )產(chǎn)生不同的素質(zhì)需求，因此，不同公司、不同崗位在招聘時(shí)，對每項素質(zhì)賦予的權重也會(huì )不一樣。
　　
　　某IT外企負責員工招聘的小張告訴我，在她的經(jīng)驗中，服務(wù)意識意味著(zhù)責任心，是應該在面試環(huán)節被要點(diǎn)考察的。
　　
　　她曾經(jÄ«ng)遇到過(guò)一名求職者，從簡(jiÇŽn)歷上看，有過(guò)é–‹(kāi)發(fā)十幾個(gè)項目的經(jÄ«ng)æ­·?？墒?，當要求他具體說(shuō)說(shuō)的時(shí)候，他卻堅持“æ²’(méi)什么可說(shuō)çš„”，甚至表示“說(shuō)了你也不懂”。
　　
　　作為HR，小張確實(shí)對。net技術(shù)并不精通，但她更看重的是應聘者能否具體說(shuō)出曾經(jÄ«ng)做過(guò)的哪怕一個(gè)é …ç›®，以及由此反映出的他們在自己參與的部分是否盡心盡力。“要點(diÇŽn)考察的是一個(gè)人對項目是否了解，背景是否真實(shí)。只有足夠了解自己的項目，才能證明有工作責任心；相反，如果講不出個(gè)所以然，基本上就可以認為他是混過(guò)來(lái)çš„。”
　　
　　很多HR都有一個(gè)共識：頻繁跳槽的人穩定性差，在面試這樣的人時(shí)需要格外警惕。
　　
　　常見(jiàn)的跳槽理由大致如下：項目結束且沒(méi)有后續，公司倒閉，管理混亂，想換到外企或者國企工作，找個(gè)離家近的，和領(lǐng)導理念不一致，創(chuàng )業(yè)失敗想重新找工作等等。作為求職者，準備面試時(shí)應該對自己每一次跳槽進(jìn)行合理化解釋。不過(guò)，如果每一次職業(yè)經(jīng)歷都不超過(guò)一年的話(huà)，無(wú)論你怎么解釋?zhuān)埠茈y讓人信服。
　　
　　據說(shuō)，在人力資源領(lǐng)域有個(gè)說(shuō)法：一個(gè)人在一家公司做了至少5å¹´，才能把事情做明白。但事實(shí)上，沒(méi)有太多的人能在一個(gè)崗位上待夠5å¹´，因此在穩定性方面，HR在操作中會(huì )把可接受的跳槽時(shí)限定為3å¹´——超過(guò)3年的職業(yè)經(jÄ«ng)歷會(huì )給你加分，而不足3年就跳槽的經(jÄ«ng)歷則多多少少會(huì )被減分。
　　
　　團隊合作也是被用人單位普遍看重的一項基本素質(zhì)，而針對它的考察，其實(shí)在面試之前就開(kāi)始了。
　　
　　很多企業(yè)的招聘流程中，會(huì )在筆試之后、面試之前進(jìn)行一輪“ç„¡(wú)é ˜(lǐng)導小組討論”。在這個(gè)ç’°(huán)節中，7～8名求職者被分為一組，在規定時(shí)間內針對某個(gè)話(huà)題進(jìn)行討論，并達成一致意見(jiàn)。而HR則會(huì )在一旁觀(guān)察每個(gè)人的表現。
　　
　　一位就職于某招聘網(wÇŽng)ç«™、長(cháng)期負責面試工作的HR向我展示了她的工作手冊，在“ç„¡(wú)é ˜(lǐng)導小組討論”一章的較開(kāi)始，寫(xiÄ›)明了這個(gè)面試環(huán)節總體指導思想：對于表現不突出或者基本不說(shuō)話(huà)的應聘者可以直接淘汰，但是對于表現得非常強勢的應聘者也需要慎重考慮，可以根據企業(yè)文化和崗位要求進(jìn)行選擇性面試。
　　
　　她進(jìn)一步解釋說(shuō)，在群體壓力（包括時(shí)間壓力和達成一致目標的壓力）下，確實(shí)有一些人會(huì )表現得過(guò)于強勢，總是希望其他人以自己的意見(jiàn)為準，告訴別人“就這么定了，不要再說(shuō)了”。而這樣的人，通常會(huì )被打上“團隊合作能力欠佳”的標簽。“一個(gè)大的方向是，思路清晰、開(kāi)é—Š，表達簡(jiÇŽn)æ½”，有框架性、概括力，同時(shí)又能聽(tÄ«ng)取別人意見(jiàn)，這樣的表現基本上會(huì )被打高分。”
　　
　　作為招聘者，HR每天都在做選擇題——在眾多應聘者之間篩選出符合甚至是超出期望的那一個(gè)。
　　
　　同質(zhì)化強，這是每一個(gè)HR在校園招聘中都會(huì )有的深切體會(huì )。曾聽(tÄ«ng)到某企業(yè)的招聘官抱怨，每天看到的總是千篇一律的簡(jiÇŽn)æ­·，尤其是應屆畢業(yè)生，英語(yÇ”)四級（六級）、計算機二級（三級）、成績(jì)優(yōu)良（排名3/50）、連續N年獲得獎學(xué)金、參加××社團籌備、在××公司做過(guò)幾個(gè)月的實(shí)習工作……這樣的簡(jiÇŽn)歷要多少有多少，成功的機會(huì )微乎其微。
　　
　　除此之外，缺乏相關(guān)經(jīng)驗也是阻礙應屆生求職的重要因素。大學(xué)生和社會(huì )接觸有限，考慮問(wèn)題過(guò)于理想化，且不一體，即使順利通過(guò)了之前的筆試環(huán)節，也很容易在面試中敗下陣來(lái)。
　　
　　有負責校園招聘的面試官告訴我，他們通常也會(huì )采用“行為事件法”，讓求職的大學(xué)生講一個(gè)經(jÄ«ng)歷過(guò)的失敗事件。“說(shuō)起失敗，不少學(xué)生舉的例子讓我們哭笑不得，大致就是兩類(lèi)，一類(lèi)是高考失利，一類(lèi)是家人去世?？蛇@根本不是我們需要的答案。”這位HR說(shuō)，“有些人說(shuō)è‘—(zhù)說(shuō)è‘—(zhù)就哭起來(lái)了，我只好安慰一下，然后放棄這個(gè)題目。”
　　
　　回答問(wèn)題時(shí)çš„å­¸(xué)生腔不著(zhù)é‚Šéš›、空洞無(wú)物，套用課本概念。如果你是招聘官，要求應聘者現場(chÇŽng)進(jìn)行針對某產(chÇŽn)品的營(yíng)銷(xiāo)策劃時(shí)，得到的答案卻是背課文一樣的“如果你想做一個(gè)好的營(yíng)銷(xiāo)策劃的話(huà)，你要知道競爭對手的市場(chÇŽng)范圍是多少，我們可以通過(guò)物流配送體系來(lái)打探到這個(gè)行情……”，你會(huì )怎么想？
　　
　　在不少HR的經(jÄ«ng)驗里，收到的大多數簡(jiÇŽn)歷上都會(huì )標有諸如學(xué)生會(huì )干部、團委副書(shÅ«)記、班長(cháng)之類(lèi)的頭銜。在實(shí)際經(jÄ«ng)驗中，這些學(xué)生干部的頭銜大多數時(shí)候并不能贏(yíng)得特別的印象分。甚至有人還持一種偏見(jiàn)，認為學(xué)生會(huì )干部在實(shí)際工作中會(huì )眼高手低，工作能力往往不如普通同學(xué)。一些學(xué)生干部喜歡把“總策劃”、“總負責”、“帶領(lǐng)團隊”這樣的大詞兒掛在嘴邊，吊足胃口之后展現出來(lái)的實(shí)際能力又往往與之不相匹配，反而會(huì )引起招聘方的反感。
　　
　　另一個(gè)較端是，一些應屆畢業(yè)生往往會(huì )因為對工作的渴望，過(guò)于看重求職機會(huì )，因此在面試中表現得過(guò)于謙卑，而這同樣也不能贏(yíng)得任何印象加分。“不少面試者從進(jìn)é–€(mén)的那一刻就面帶微笑，但那笑容太標準了，讓人一看就覺(jué)得假。”小張說(shuō)，其實(shí)，互相尊重、講禮貌、平和地交談，這樣才能展現出一個(gè)人較真實(shí)的一面，也是HR在面試中追求的較佳狀態(tài)。